RESTRUCTURĂRI ȘI CONCEDIERI: OBLIGAȚIILE COMPANIILOR, DREPTURILE SALARIAȚILOR ȘI SPRIJINUL PENTRU RECONVERSIE PROFESIONALĂ

Ce presupune o restructurare corectă juridic și cum se pot pregăti salariații pentru o schimbare profesională? Într-un interviu acordat Capital.ro, Mihaela NIȚU, Avocat senior în cadrul Gruia Dufaut & Asociații explică principalele riscuri ale procedurilor de concediere, diferențele dintre concediere și încetarea contractului prin acordul părților, precum și rolul Fondului european de ajustare la globalizare (FEG) în sprijinirea tranziției către un nou loc de muncă.

Capital.ro: Cum vedeți în acest moment piața muncii din România din perspectiva restructurărilor? Observați o creștere a numărului companiilor care pregătesc reduceri de personal sau concedieri colective?

Mihaela Nițu: Observăm o creștere a numărului de reorganizări având drept consecință reduceri de personal; care se traduc prin desființarea posturilor vacante, concedieri individuale sau colective. Societățile sunt foarte atente la bugete, analizând toate cheltuielile, inclusiv cele cu personalul. Logica este reducerea costurilor oriunde este posibil.

Capital.ro: Care sunt domeniile în care există cel mai mare risc de restructurări și disponibilizări?

Mihaela Nițu: Sectoarele de activitate cele mai afectate rămân : auto, IT, retail, construcții, în condițiile unui consum în scădere, cauzat atât de creșterea inflației, creșterea prețului la carburanți și energie, problemele de securitate regională și mondială.

Capital.ro: Automatizarea și inteligența artificială devin motive reale pentru desființarea unor posturi? Ce trebuie să demonstreze angajatorul?

Mihaela Nițu: Din perspectivă juridică, simpla invocare a inteligenței artificiale nu justifică o concediere. Însă, în măsura în care, printr-o analiză la nivelul companiei, se constată că, odată cu introducerea acestor noi tehnologii, se poate optimiza randamentul, pot scădea costurile, automatizarea și inteligența artificială pot constitui o cauză reală și serioasă care să stea la baza reorganizării, respectiv concedierii unui salariat. Astfel, pot fi îndeplinite condițiile prevăzute de Codul Muncii pentru concedierea unui salariat pentru motive neimputabile acestuia.

Capital.ro: Cât de importantă este posibilitatea intervenției FEG înainte ca disponibilizările să aibă loc?

Mihaela Nițu: Este o măsură benefică pentru salariații vizați, pentru că angajatorul poate avea acces la fonduri europene care îi permit să ofere sprijin personalului vizat de măsura concedierii pentru o reconversie sau recalificare profesională. Aceste fonduri oferă șansa salariaților să dobândească noi competențe pentru a rămâne în același domeniul de activitate, dar cu o calificare superioară, sau să schimbe domeniul de activitate cu unul unde există o nevoie mai mare de personal. Prin urmare, putem prezuma că fondurile FEG ajută salariații în cele din urmă să-și găsească un nou loc de munca într-un timp mai scurt. Este o măsură cu efect pe termen mediu și lung.

Capital.ro: Cât de realist este ca mecanismul să fie utilizat în România?

Mihaela Nițu: Scenariul este realist, dar nu automat. România, și aici mă refer la pachet la angajator (companie) și autoritatea competentă (Ministerul Muncii), trebuie să construiască rapid proiectul și să înainteze cererea Comisiei Europene.

Altfel spus, România, ca și celelalte state din UE care au apelat la acest mecanism, trebuie să își dorească să facă acest lucru. Compania, autoritățile, Ministerul Muncii - ANOFM, sindicatul din companie sau reprezentanții salariaților trebuie să lucreze împreună pentru a obține fonduri de la UE.

Riscul principal nu cred că este lipsa eligibilității, ci întârzierea. La noi, informațiile ajung în continuare târziu și nici responsabilitățile sau reacția la nivelul autorităților nu sunt clare. Asta face că se pierde perioada în care măsurile ar putea preveni șomajul. Un exemplu clar. Eu însămi am solicitat o serie de informații la autoritate despre FEG. Să nu credeți că am primit vreun răspuns până acum.

Capital.ro: O companie anunță disponibilizarea a 300 de persoane. Care sunt primii pași?

Mihaela Nițu: Conform Regulamentului, compania trebuie să inițieze procedura de informare și consultare a reprezentanților salariaților (sindicat sau reprezentanți aleși), conform normelor prevăzute de Codul Muncii. În paralel, trebuie contactate imediat autoritățile române responsabile de ocuparea forței de muncă și pregătită cererea FEG. Pentru pregătirea cererii trebuie identificate persoanele vizate, competențele lor și măsurile necesare: formare, consiliere, certificare, mobilitate sau sprijin antreprenorial. Lista concedierilor spune cine este afectat. Evaluarea competențelor spune ce soluție poate funcționa.

Capital.ro: Pot angajații să determine accesarea FEG dacă angajatorul nu face demersurile necesare?

Mihaela Nițu: Angajații nu pot depune direct cererea la autoritatea din România sau la Comisia Europeană. Numai statul membru poate solicita finanțarea la Comisia Europeană. Ei pot însă sesiza sindicatul sau reprezentanții salariaților și pot cere accesarea FEG cu ocazia consultărilor care au loc în cadrul procedurii de concediere colectivă.

Capital.ro: În cât timp ar putea ajunge sprijinul la angajați?

Mihaela Nițu: Nu vorbim despre un mecanism instantaneu. Cererea trebuie pregătită de România, evaluată de Comisie și aprobată prin procedura bugetară europeană. Pot trece câteva luni. De aceea, intervenția timpurie trebuie tratată literal: proiectul se pregătește din momentul notificării restructurării. Unele măsuri eligibile pot fi inițiate înaintea deciziei finale de finanțare, dar statul își asumă riscul dacă cererea nu este aprobată.

Capital.ro: Poate un angajat beneficia de formare cât timp încă este salariat?

Mihaela Nițu: Da. Acesta este chiar sensul intervenției preventive: lucrătorul aflat în risc poate urma cursuri, primi consiliere profesională și beneficia de sprijin pentru găsirea unui alt loc de muncă înainte de a fi concediat. Trebuie însă separate obligațiile angajatorului de măsurile FEG. În egală măsură, Regulamentul prevede că Fondul nu poate fi folosit pentru a transfera către bugetul european costuri pe care compania este obligată să le suporte prin lege sau contractul colectiv de munca.

Capital.ro: Ce se întâmplă dacă firma renunță ulterior la concedierea angajatului?

Mihaela Nițu: Din interpretarea mea, continuarea sprijinului nu este un drept nelimitat. FEG finanțează o tranziție profesională reală, nu formare generală fără legătură cu restructurarea. Daca fondurile au fost utilizate pentru reconversie și, ca urmare a acestei reconversii, salariatul vizat nu a mai fost concediat, ci păstrat pe o altă poziție corespunzătoare noii calificări, atunci fondurile FEG și-au atins scopul.

Capital.ro: Cât de importantă este includerea angajaților furnizorilor și producătorilor din aval?

Mihaela Nițu: Este mai mult decât salutară introducerea în schemă a angajaților acestor categorii de angajatori. De exemplu, în industria auto, electronică sau altă producție industrială, un angajator mare susține o rețea de furnizori locali. Reducerea comenzilor poate genera concedieri în cascadă, la furnizori mai mici ca dimensiune, care, altfel, nu ar putea beneficia de un sprijin financiar pentru o reconversie profesională sau pentru suport în găsirea unui nou loc de muncă pentru salariații afectați.

Capital.ro: Poate o cerere eligibilă să nu fie finanțată deoarece fondurile europene s-au epuizat?

Mihaela Nițu: Da, juridic și bugetar, acest risc există. România și nicio altă țară din UE nu are o alocare rezervată. FEG funcționează ca instrument european special, în limita bugetului anual disponibil. Pentru 2026–2027, Comisia indică un buget anual de 35 de milioane de euro și o cofinanțare de 60%–85%.

Capital.ro: Există interes din partea companiilor din România pentru acest mecanism?

Mihaela Nițu: Dacă există, vom vedea la sfârșitul perioadei de finanțare. În anii anteriori, au existat companii din România care au accesat acest fond, dar înainte de revizuirea legislației europene în forma actuală.

Capital.ro: Care sunt cele mai frecvente greșeli ale companiilor?

Mihaela Nițu: Referindu-mă strict la măsura concedierilor colective, aș spune că uneori, decizia economică este luată înainte ca procedura juridică să fie bine analizată. Alteori nu se realizează consultarea internă cu partenerii de dialog social sau aceasta este slab documentată.

Aș menționa, de asemenea, nerespectarea termenelor legale (de consultare, de notificare a autorităților, de preaviz etc.) în cadrul procedurii sau criteriile de selecție sunt destul de neclare.

O altă eroare întâlnită, care nu presupune neapărat o sancțiune juridică, este lipsa de comunicare.

O restructurare corectă juridic, dar gestionată brutal, rămâne o restructurare prost administrată.

Capital.ro: Când poate fi contestată cu succes concedierea?

Mihaela Nițu: Concedierea poate fi contestată cu succes atunci când postul nu a fost desființat efectiv sau cauza desființării lui nu este reală și serioasă, ori selecția ascunde discriminarea, represaliile sau evaluarea performanței sub forma unei reorganizări.

Nu în ultimul rând, nerespectarea procedurii, a obligațiilor și termenelor pe care le presupune conduce la nulitatea concedierii, indiferent dacă angajatorul are dreptate pe fond.

De exemplu, calcularea greșită a termenului de preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare atrage nulitatea concedierii, chiar dacă vorbim de o singură zi (de ex. să iei în calcul în termenul de 20 de zile ziua în care se comunică preavizul).

Având în vedere ca, în cazul unui litigiu, angajatorul este cel care are sarcina probei, compania trebuie să documenteze măsura concedierii prin decizia de reorganizare, motivele economice sau tehnologice și criteriile aplicate, organigrame pre și post-concediere. De reținut însă că instanța verifică legalitatea și temeinicia, nu oportunitatea măsurii luate de angajator.

Capital.ro: Se propun demisia sau acordul părților atunci când se urmărește reducerea personalului?

Mihaela Nițu: Codul muncii prevede cazurile de încetare a unui raport de muncă: concedierea – la inițiativa angajatorului, demisia – la inițiativa salariatului și acordul părților. Demisia este un act unilateral de voință prin care salariatul decide încetarea contractului de muncă. Prin urmare, este exclus ca un angajator să propună unui salariat să își dea demisia. Din contră, aceasta ar putea fi considerată o formă de presiune.

Încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților poate interveni la inițiativa oricăreia dintre părți, deci și la inițiativa angajatorului.

Așa încât, da, este posibil un acord între părți, chiar și după inițierea unei concedieri colective sau individuale de către angajator. Este necesar însă ca angajatul să fie conștient și să înțeleagă consecințele, deoarece drepturile sale diferă în funcție de cauza încetării contractului de muncă, mai ales în ce privește accesul la indemnizația de șomaj.

Capital.ro: Ce poate pierde angajatul dacă acceptă acordul părților?

Mihaela Nițu: Poate pierde preavizul legal de minimum 20 de zile lucrătoare, eventualele compensații legate exclusiv de concediere (de regulă însă, în contrapartidă primește o indemnizație cu ocazia încetării contractului, în cuantum cel puțin egal).

Pierde însă prioritatea la reangajare, aplicabilă concedierii colective, și accesul la indemnizația de șomaj (se acordă pentru o perioadă de 6 până la 12 luni), care presupune încetarea raportului din motive neimputabile salariatului.

Acordul merită semnat doar dacă termenii încetării sunt corecți sau dacă există un pachet financiar negociat satisfăcător.

Capital.ro: Când sunt obligatorii salariile compensatorii?

Mihaela Nițu: Codul muncii nu garantează automat salarii compensatorii pentru orice desființare de post, nici în cazul concedierii individuale, nici în cazul celei colective. Salariatului i se datorează însă obligatoriu compensațiile prevăzute de contractul colectiv de muncă aplicabil sau alte politici interne ale companiei sau, dacă există, de o clauză specifică în contractul individual de muncă.

În lipsa unui astfel de temei, compensația poate fi negociată, dar nu este datorată automat de către angajator.

Capital.ro: Ce documente trebuie verificate? Ce nu ar trebui semnat pe loc?

Mihaela Nițu: Contractul individual și actele adiționale, contractul colectiv, regulamentul intern, politicile de compensații, notificarea de preaviz, acordul de încetare, decizia de concediere și orice tranzacție privind renunțarea la pretenții.

Ca și la o bancă sau în alte situații, niciun document nu ar trebui semnat fără o înțelegere clară a efectelor pe care le produce.

Nu trebuie însă confundată semnătura de primire a unui act cu acceptarea conținutului său. Astfel, semnarea de primire a scrisorii de preaviz sau a deciziei de concediere nu înseamnă că salariatul își dă acordul asupra conținutului documentului, ci doar că l-a primit.

Capital.ro: Care este cea mai mare greșeală a angajatului?

Mihaela Nițu: Să reacționeze înainte să înțeleagă documentele. Demisia scrisă sub presiune sau într-un acces de nervi, mesajele agresive, copierea masivă a fișierelor companiei sau publicarea situației pe rețelele sociale pot crea probleme suplimentare.

Primul pas nu este conflictul, este înțelegerea situației și conservarea legală a informațiilor: documentele proprii, cronologia discuțiilor și solicitările scrise.

Capital.ro: Ce drepturi cunosc cel mai puțin salariații?

Mihaela Nițu: Dreptul la minimum 20 de zile lucrătoare de preaviz, faptul că nu este obligat să-și ia concediu de odihnă în perioada de preaviz, dreptul la informare și consultare, în cazul concedierile colective, prioritatea la reangajare timp de 45 de zile, dacă aceeași activitate (cu aceleași competențe) este reluată după o concediere colectivă, ori faptul că la încetarea contractului de muncă salariatul are dreptul la compensarea zilelor de concediu de odihnă datorate și neefectuate.

Este mai puțin cunoscut și faptul că sarcina probei revine angajatorului.

Salariatul trebuie să formuleze contestația la timp. Compania este cea care trebuie să demonstreze legalitatea măsurii.

Capital.ro: Trei recomandări pentru angajații al căror post urmează să fie desființat?

Mihaela Nițu: Prima: citiți și analizați documentele care vi se comunică.

A doua: verificați ce pierdeți și ce primiți în fiecare scenariu: concediere, acord. Comparați în bani, timp și drepturi.

A treia: începeți tranziția imediat.

În afara indemnizației compensatorii care asigură un suport imediat, dar limitat, solicitați formare, consiliere si sprijin în vederea căutării sau găsirii unui nou loc de muncă, mai ales în cazul unor meserii ori domenii de activitate în care nu mai sunt așa multe oferte, acces la FEG (dacă sunt îndeplinite condițiile).

Cea mai bună protecție nu este să așteptați ultima zi, ci să vă pregătiți pentru viitor.

Descoperiti aici materialele publicate de Capital.ro

• Exclusiv. Restructurările se înmulțesc în România. Domeniile cu cel mai mare risc și când poate AI să ducă la concedieri
• Exclusiv. Sprijin pentru angajați înainte să fie concediați. Cum pot fi folosite fondurile europene pentru reconversie profesională
• Exclusiv. Ce poate pierde un angajat dacă semnează acordul părților. Drepturile la care poate renunța fără să știe