CUM ÎȘI POT FIDELIZA COMPANIILE SALARIAȚII ÎN 2027

Trei instrumente de recompensare într-o economie în schimbare

Schimbările tehnologice și reorganizarea activității determină companiile să își reevalueze nevoile de competențe și politicile de fidelizare. Pentru salariați, perspectiva unui viitor în companie depinde de oportunitățile de dezvoltare profesională, de beneficiile oferite și de posibilitatea de a participa la valoarea pe care o poate crea pentru societate.

În pregătirea politicilor pentru 2027, angajatorii pot combina instrumente care răspund unor nevoi diferite: economisirea pe termen lung, participarea la rezultatele afacerii și investiția în dezvoltarea profesională. Acestea pot completa remunerația și pot susține o relație de muncă durabilă.

Pornind de la nevoile companiilor și opțiunile legislative existente, am selectat trei asemenea instrumente care pot fi luate în calcul în următoarea perioadă : Conturile de economii și investiții în regim de deductibilitate (CEI-D), programele de tip stock option plan (SOP) și formarea profesională continuă.

Conturile de Economii și Investiții cu regim de deductibilitate (CEI-D) reprezintă un beneficiu orientat către economisirea pe termen lung.

Mecanismul de economisire a fost introdus prin Legea nr. 202/2026, publicată în Monitorul Oficial 865 din 15 octombrie 2026, cu aplicabilitate de la data de 1 ianuarie 2027.

Pentru angajator, contribuțiile periodice la CEI-D pot completa pachetul de recompensare al salariatului cu un cost predictibil și un tratament fiscal favorabil, în limitele legale. Contribuțiile suportate de angajator pot beneficia, în condițiile legii, de scutirea de impozit pe venit și de contribuții sociale, în limita plafonului lunar cumulat de 33% din salariul de bază brut. Sporurile și primele nu majorează baza de calcul, iar celelalte beneficii supuse aceluiași plafon reduc suma disponibilă pentru CEI-D.

Pentru aplicarea facilității, salariatul trebuie să aibă declarată funcția de bază la angajatorul respectiv, iar contribuțiile suportate de angajator trebuie prevăzut în Regulamentul intern sau în Contractul de muncă.

Angajatorul stabilește condițiile de acordare și urmărește încadrarea contribuțiilor în plafonul disponibil.

Fondurile acumulate pot fi retrase de titularul acestora (anagajatul) numai după deschiderea dreptului la pensie pentru limită de vârstă, anticipată sau de invaliditate ori după împlinirea vârstei de 65 de ani, în funcție de evenimentul care intervine primul.

La retragerea sumelor din contul CEI-D, impozitul de 10% se aplică întregii sume retrase, inclusiv contribuțiilor depuse, nu doar câștigului din investiții. Pentru salariat, contribuțiile suportate de angajator permit acumularea unor resurse financiare pe termen lung.

Salariatul poate efectua și contribuții proprii deductibile din baza de calcul a impozitului pe venitul din salarii, la locul de muncă unde deține funcția de bază, pe baza documentelor justificative emise de administratorul contului. Veniturile obținute din investițiile realizate prin CEI-D nu sunt impozitate pe durata deținerii contului, ci doar la reținere, cum am arătat mai sus.

Stock option plan (SOP)

Cointeresarea salariaților în dezvoltarea companiei are o istorie de peste un secol și continuă să joace un rol important în consolidarea echipei. Planurile de tip stock option permit acordarea dreptului de a achiziționa la un preț preferențial sau de a primi gratuit titluri de participare, oferind beneficiarilor posibilitatea de a deveni acționari sau asociați.

Aceste programe pot fi implementate atât în societăți listate, cât și în societăți nelistate, inclusiv SRL.

Pentru angajator, SOP poate susține retenția și implicarea salariaților prin asocierea recompensei cu evoluția afacerii. Pentru beneficiar, reprezintă posibilitatea de a participa la creșterea valorii companiei și de a primi dividende, dacă acestea sunt distribuite.

Încadrarea în definiția fiscală a SOP presupune, între altele, minimum un an între acordarea dreptului și exercitarea acestuia. Implementarea necesită reguli clare privind eligibilitatea, dobândirea titlurilor și consecințele încetării raporturilor de muncă, precum și evaluarea unei eventuale diluări a participațiilor asociaților existenți. Condițiile de implementare sunt prezentate în articolul nostru „Stock option plan: instrument strategic pentru cointeresarea angajaților ce poate fi consultat aici.

Formarea profesională poate reprezenta o investiție în viitorul salariatului și un angajament pentru ambele părți

Dincolo de obligațiile legale ale angajatorului privind asigurarea participării la formari profesionale pentru salariați, finanțarea unor specializări avansate, certificări sau programe de reconversie poate deveni un instrument de fidelizare.

Salariatul dobândește astfel competențe ce îi permit să preia responsabilități noi sau să își îmbunătățească performanța, randamentul, iar compania își poate pregăti echipa pentru schimbările tehnologice, păstrând experiența acumulată în organizație.

Pregătirea continuă poate deschide perspective concrete de evoluție în companie, iar schimbarea tehnologică va fi privită cu mai multă încredere. Salariatul va înțelege, astfel, că poate evolua și că beneficiază de sprijinul angajatorului pentru această tranziție.

Angajatul beneficiază, așadar, de un program de formare profesională gratuit și își păstrează drepturile salariale pe durata pregătirii, chiar dacă perioada de formare ar presupune ca salariatul să nu lucreze.

Investiția angajatorului este una sigură și merită încurajată, Codul muncii oferind și un mecanism prin care această investiție poate fi protejată. Astfel, printr-un act adițional la contractul individual de muncă, încheiat prealabil formării, părțile pot stabili condițiile formării și perioada în care salariatul se obligă să rămână angajat al angajatorului după pregătirea finanțată de angajator.

Dacă salariatului îi încetează contractul din motive imputabile sau demisionează înainte de expirarea perioadei convenite, acesta va fi obligat să restituie cheltuielile de formare suportate de angajator, proporțional cu perioada rămasă nelucrată. Alegerea instrumentelor potrivite depinde de structura companiei, de buget și de așteptările salariaților.

Pentru ca aceste instrumente să susțină fidelizarea, criteriile de acordare, tratamentul fiscal și condițiile aplicabile la încetarea raporturilor de muncă trebuie clarificate de la început, fie individual, fie prin contractele colective de muncă, după caz.

Pregătirea politicilor de recompensare pentru 2027 presupune, astfel, construirea unui cadru juridic care să protejeze atât investiția angajatorului, cât și să ofere salariaților încredere în angajamentele asumate de companie.