COMMENT LES ENTREPRISES PEUVENT FIDÉLISER LEURS SALARIÉS EN 2027

Trois leviers de fidélisation dans une économie en mutation

Les évolutions technologiques et la réorganisation des activités conduisent les entreprises à réévaluer leurs besoins en compétences et leurs politiques de fidélisation.

Pour les salariés, se projeter dans l’entreprise dépend des perspectives d’évolution professionnelle, des avantages proposés et de la possibilité d’être associés à la création de valeur.

Dans la préparation de leurs politiques pour 2027, les employeurs peuvent combiner des dispositifs répondant à des besoins différents : l’épargne à long terme, la participation aux résultats de l’entreprise et l’investissement dans le développement professionnel. Ces dispositifs peuvent compléter la rémunération et favoriser une relation de travail durable.

Compte tenu des besoins des entreprises et des dispositifs prévus par la législation, nous avons retenu trois instruments susceptibles d’être envisagés pour la période à venir : les comptes d’épargne et d’investissement bénéficiant d’un régime de déductibilité fiscale (CEI-D), les plans de type « stock option plan » (SOP) et la formation professionnelle continue.

Les comptes d’épargne et d’investissement bénéficiant d’un régime de déductibilité fiscale (CEI-D)

Les CEI-D constituent un avantage destiné à favoriser l’épargne à long terme. Ce mécanisme d’épargne a été instauré par la loi n° 202/2026, publiée au Journal officiel n° 865 du 15 octobre 2026, dont les dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 2027.

Pour l’employeur, les versements périodiques sur un CEI-D peuvent compléter le dispositif de rémunération du salarié, avec un coût prévisible et un traitement fiscal favorable, dans les limites prévues par la loi. Les versements pris en charge par l’employeur peuvent bénéficier, dans les conditions légales, d’une exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, dans la limite d’un plafond mensuel cumulé égal à 33 % du salaire de base brut. Les majorations de salaire et les primes n’augmentent pas l’assiette de calcul de ce plafond. Les autres avantages soumis au même plafond réduisent le montant disponible pour les versements sur le CEI-D.

Pour bénéficier de ce régime, le salarié doit avoir désigné l’emploi exercé auprès de cet employeur comme son emploi principal au sens fiscal (« funcția de bază »). Les versements pris en charge par l’employeur doivent être prévus par le règlement intérieur ou le contrat de travail.

L’employeur définit les conditions d’octroi de cet avantage et veille au respect du plafond disponible.

Les sommes accumulées ne peuvent être retirées par le titulaire du compte, à savoir le salarié, qu’à compter de l’ouverture de ses droits à une pension de retraite pour limite d’âge, à une pension de retraite anticipée ou à une pension d’invalidité, ou lorsqu’il atteint l’âge de 65 ans, selon l’événement qui survient en premier. Lors du retrait des sommes du CEI-D, l’impôt de 10 % s’applique à l’intégralité du montant retiré, y compris aux versements effectués, et non aux seuls gains issus des investissements.

Pour le salarié, les versements pris en charge par l’employeur permettent de constituer une épargne à long terme. Le salarié peut également effectuer des versements personnels, déductibles de l’assiette de l’impôt sur les revenus salariaux auprès de l’employeur chez lequel il exerce son emploi principal, sur présentation des justificatifs délivrés par le gestionnaire du compte.

Les revenus issus des investissements réalisés dans le cadre du CEI-D ne sont pas imposés pendant la détention du compte. L’imposition intervient uniquement lors du retrait des sommes, selon les modalités exposées ci-dessus.

Les plans de type stock option plan (SOP)

L’association des salariés au développement de l’entreprise existe depuis plus d’un siècle et continue de jouer un rôle dans la cohésion des équipes. Les plans de type « stock option plan » permettent d’accorder aux bénéficiaires le droit d’acquérir à un prix préférentiel ou de recevoir gratuitement des titres de participation, leur offrant ainsi la possibilité de devenir actionnaires ou associés.

Ces dispositifs peuvent être mis en place aussi bien dans des sociétés cotées que dans des sociétés non cotées, y compris des sociétés à responsabilité limitée de droit roumain (SRL).

Pour l’employeur, un SOP peut favoriser la fidélisation et l’implication des salariés en liant l’avantage accordé à l’évolution de l’entreprise. Pour le bénéficiaire, il offre la possibilité de participer à l’accroissement de la valeur de l’entreprise et de percevoir des dividendes, sous réserve de leur distribution.

Pour répondre à la définition fiscale du SOP, le dispositif doit notamment prévoir un délai d’au moins un an entre l’attribution du droit et son exercice. Sa mise en place nécessite des règles claires concernant l’éligibilité des bénéficiaires, l’acquisition des titres et les conséquences de la cessation de la relation de travail. Elle suppose également d’évaluer l’éventuelle dilution des participations des associés existants.

Les conditions de mise en œuvre sont présentées dans notre article « Stock option plan : un instrument stratégique pour associer les salariés au développement de l’entreprise », consultable ici.

La formation professionnelle

La formation professionnelle peut constituer un investissement dans l’avenir du salarié et un engagement réciproque des parties.

Au-delà des obligations légales de l’employeur en matière de formation professionnelle, le financement de spécialisations avancées, de certifications ou de programmes de reconversion peut devenir un outil de fidélisation. Le salarié acquiert ainsi des compétences lui permettant d’assumer de nouvelles responsabilités ou d’améliorer ses performances et sa productivité. L’entreprise peut, quant à elle, préparer ses équipes aux évolutions technologiques tout en conservant l’expérience acquise au sein de l’organisation.

La formation continue peut ouvrir des perspectives concrètes d’évolution dans l’entreprise et permettre d’aborder les changements technologiques avec davantage de confiance. Le salarié peut ainsi envisager son évolution professionnelle en bénéficiant du soutien de l’employeur dans cette transition. Le salarié bénéficie donc d’une formation professionnelle prise en charge par l’employeur et conserve ses droits salariaux pendant sa durée, même lorsque la formation implique une interruption de son activité professionnelle.

Cet investissement de l’employeur mérite d’être encouragé. Le Code du travail prévoit d’ailleurs un mécanisme permettant de le protéger. Par un avenant au contrat individuel de travail conclu avant le début de la formation, les parties peuvent fixer les modalités de celle-ci ainsi que la durée pendant laquelle le salarié s’engage à rester au service de l’employeur à l’issue de la formation financée par ce dernier.

Si le contrat de travail prend fin pour un motif imputable au salarié ou si celui-ci démissionne avant l’expiration de la période convenue, il est tenu de rembourser les frais de formation supportés par l’employeur, au prorata de la période restant à courir. Le choix des dispositifs appropriés dépend de la structure de l’entreprise, de son budget et des attentes des salariés.

Pour que ces dispositifs favorisent la fidélisation, leurs critères d’attribution, leur traitement fiscal et les conditions applicables lors de la cessation de la relation de travail doivent être précisés dès le départ, au niveau individuel ou, selon le cas, dans les conventions collectives de travail.

La préparation des politiques de rémunération pour 2027 suppose ainsi de définir un cadre juridique qui protège l’investissement de l’employeur et permette aux salariés d’avoir confiance dans les engagements pris par l’entreprise.