RESTRUCTURATIONS ET LICENCIEMENTS : OBLIGATIONS DES ENTREPRISES, DROITS DES SALARIÉS ET SOUTIEN À LA RECONVERSION PROFESSIONNELLE

Qu’implique une restructuration conforme au droit et comment les salariés peuvent-ils se préparer à une transition professionnelle ? Dans un entretien accordé au journal Capital.ro, Mihaela NIȚU, avocate senior au sein de Gruia Dufaut & Asociații, explique les principaux risques liés aux procédures de licenciement, les différences entre le licenciement et la rupture du contrat de travail d’un commun accord, ainsi que le rôle du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation (FEG) dans l’accompagnement vers un nouvel emploi.

Capital.ro : Comment percevez-vous actuellement le marché du travail en Roumanie sous l’angle des restructurations ? Observez-vous une augmentation du nombre d’entreprises qui préparent des réductions d’effectifs ou des licenciements collectifs ?

Mihaela Nitu : Nous observons une augmentation du nombre de réorganisations entraînant des réductions d’effectifs, qui se traduisent par la suppression de postes vacants, des licenciements individuels ou des licenciements collectifs. Les entreprises surveillent de près leurs budgets et examinent l’ensemble de leurs dépenses, y compris les charges de personnel. La logique consiste à réduire les coûts partout où cela est possible.

Capital.ro : Quels sont les secteurs qui présentent le risque le plus élevé de restructurations et de suppressions d’emplois ?

Mihaela Nițu: Les secteurs les plus touchés restent l’automobile, l’informatique, le commerce de détail et la construction, dans un contexte de baisse de la consommation liée à la hausse de l’inflation, à l’augmentation des prix des carburants et de l’énergie, ainsi qu’aux enjeux de sécurité régionale et mondiale.

Capital.ro : L’automatisation et l’intelligence artificielle deviennent-elles des motifs réels de suppression de postes ? Que doit démontrer l’employeur ?

Mihaela Nițu: Sur le plan juridique, le simple fait d’invoquer l’intelligence artificielle ne suffit pas à justifier un licenciement. Toutefois, lorsqu’une analyse menée au sein de l’entreprise établit que l’introduction de ces nouvelles technologies permet d’améliorer la productivité et de réduire les coûts, l’automatisation et l’intelligence artificielle peuvent constituer une cause réelle et sérieuse justifiant une réorganisation et, par conséquent, le licenciement d’un salarié. Les conditions prévues par le Code du travail pour un licenciement fondé sur des motifs non inhérents à la personne du salarié peuvent ainsi être réunies.

Capital.ro : Quelle est l’importance de la possibilité d’une intervention du FEM (Fonds européen d’ajustement à la mondialisation en faveur des travailleurs licenciés) avant que les licenciements n’aient lieu ?

Mihaela Nițu: Il s’agit d’une mesure bénéfique pour les salariés concernés, car l’employeur peut accéder à des fonds européens lui permettant de les accompagner dans une reconversion professionnelle ou une requalification. Ces fonds offrent aux salariés la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences afin de rester dans le même secteur d’activité, avec un niveau de qualification supérieur, ou de se réorienter vers un secteur où les besoins en personnel sont plus importants. Nous pouvons donc supposer que les fonds du FEM aident, à terme, les salariés à retrouver un emploi plus rapidement. Il s’agit d’une mesure dont les effets s’inscrivent dans le moyen et le long terme.

Capital.ro : Dans quelle mesure est-il réaliste d’envisager le recours à ce mécanisme en Roumanie ?

Mihaela Nițu: Ce scénario est réaliste, mais sa mise en œuvre n’a rien d’automatique. En Roumanie, l’employeur et l’autorité compétente, à savoir le ministère du Travail, doivent élaborer rapidement le projet et soumettre la demande à la Commission européenne. Autrement dit, la Roumanie, comme les autres États membres de l’Union européenne qui ont eu recours à ce mécanisme, doit avoir la volonté de s’engager dans cette démarche. L’entreprise, les autorités, le ministère du Travail, l’Agence nationale pour l’emploi (ANOFM), le syndicat présent dans l’entreprise ou les représentants des salariés doivent travailler ensemble pour obtenir des financements européens. À mon sens, le principal risque n’est pas l’absence d’éligibilité, mais le retard. En Roumanie, les informations continuent de circuler tardivement, et ni la répartition des responsabilités ni les modalités de réaction des autorités ne sont clairement définies. Cela conduit à laisser passer la période pendant laquelle les mesures pourraient prévenir le chômage. Un exemple concret : j’ai moi-même demandé à l’autorité compétente plusieurs informations concernant le FEM. Je n’ai reçu la moindre réponse jusqu’à ce jour.

Capital.ro : Une entreprise annonce le licenciement de 300 personnes. Quelles sont les premières démarches à entreprendre ?

Mihaela Nițu: Conformément au Règlement européen (UE) 2021/691, l’entreprise doit engager la procédure d’information et de consultation des représentants des salariés — organisation syndicale ou représentants élus — dans le respect des dispositions du Code du travail. En parallèle, elle doit immédiatement contacter les autorités roumaines compétentes en matière d’emploi et préparer la demande d’intervention du FEM. La préparation de cette demande suppose d’identifier les personnes concernées, leurs compétences et les mesures nécessaires : formation, accompagnement, certification des compétences, aide à la mobilité ou soutien à la création d’entreprise. La liste des salariés concernés par les licenciements permet de savoir qui est touché. L’évaluation des compétences permet de déterminer quelle solution peut fonctionner.

Capital.ro : Les salariés peuvent-ils obtenir la mobilisation du FEM si l’employeur n’entreprend pas les démarches nécessaires ?

Mihaela Nițu: Les salariés ne peuvent pas déposer directement la demande auprès de l’autorité compétente en Roumanie ou de la Commission européenne. Seul l’État membre peut solliciter un financement auprès de la Commission européenne. Ils peuvent toutefois saisir leur organisation syndicale ou les représentants des salariés et demander la mobilisation du FEM lors des consultations menées dans le cadre de la procédure de licenciement collectif.

Capital.ro : Dans quel délai les salariés pourraient-ils bénéficier de cette aide ?

Mihaela Nițu: Il ne s’agit pas d’un mécanisme immédiat. La demande doit être préparée par la Roumanie, évaluée par la Commission, puis approuvée dans le cadre de la procédure budgétaire européenne. Plusieurs mois peuvent s’écouler. C’est pourquoi l’intervention précoce doit être prise au sens propre : le projet doit être préparé dès la notification de la restructuration. Certaines mesures éligibles peuvent être engagées avant la décision définitive de financement, mais l’État assume le risque financier si la demande n’est pas approuvée.

Capital.ro : Un salarié peut-il bénéficier d’une formation alors qu’il est encore en poste ?

Mihaela Nițu: Oui. C’est précisément l’objectif de l’intervention préventive : le salarié menacé de licenciement peut suivre des formations, bénéficier de conseils en orientation professionnelle et recevoir une aide à la recherche d’un autre emploi avant d’être licencié. Il convient toutefois de distinguer les obligations de l’employeur des mesures financées par le FEM. Le règlement prévoit également que le Fonds ne peut servir à faire supporter par le budget européen des coûts que l’entreprise est tenue de prendre en charge en vertu de la loi ou d’une convention collective de travail.

Capital.ro : Que se passe-t-il si l’entreprise renonce ensuite à licencier le salarié ?

Mihaela Nițu: Selon mon interprétation, la poursuite de l’accompagnement ne constitue pas un droit illimité. Le FEM finance une véritable transition professionnelle, et non des formations générales sans lien avec la restructuration. Si les fonds ont été utilisés pour une reconversion et que celle-ci a permis au salarié concerné d’éviter le licenciement et d’être maintenu dans l’entreprise à un autre poste correspondant à sa nouvelle qualification, les financements du FEM ont alors atteint leur objectif.

Capital.ro : Quelle est l’importance de l’inclusion des salariés des fournisseurs et des producteurs en aval ?

Mihaela Nițu: L’inclusion des salariés de ces catégories d’employeurs dans le dispositif est particulièrement bienvenue. Par exemple, dans l’industrie automobile, l’électronique ou d’autres secteurs de production industrielle, une grande entreprise fait vivre un réseau de fournisseurs locaux. La baisse des commandes peut entraîner des licenciements en cascade chez des fournisseurs de plus petite taille, qui, autrement, ne pourraient pas bénéficier d’un soutien financier pour accompagner les salariés concernés dans une reconversion professionnelle ou dans la recherche d’un nouvel emploi.

Capital.ro : Une demande éligible peut-elle ne pas être financée en raison de l’épuisement des fonds européens ?

Mihaela Nițu: Oui, ce risque existe sur les plans juridique et budgétaire. Ni la Roumanie ni aucun autre État membre de l’Union européenne ne dispose d’une enveloppe réservée. Le FEM est un instrument spécial de l’Union européenne, mobilisable dans la limite du budget annuel disponible. Pour la période 2026–2027, la Commission indique un budget annuel de 35 millions d’euros et un taux de cofinancement compris entre 60 % et 85 %.

Capital.ro : Les entreprises roumaines manifestent-elles un intérêt pour ce mécanisme ?

Mihaela Nițu: Nous verrons à la fin de la période de financement si cet intérêt existe. Au cours des années précédentes, certaines entreprises roumaines ont bénéficié de ce fonds, mais avant la révision de la législation européenne dans sa forme actuelle.

Capital.ro : Quelles sont les erreurs les plus fréquentes commises par les entreprises ?

Mihaela Nițu: S’agissant strictement des licenciements collectifs, je dirais que la décision économique est parfois prise avant que la procédure juridique ait été suffisamment examinée. Dans d’autres cas, la consultation des partenaires sociaux au sein de l’entreprise n’a pas lieu ou n’est pas suffisamment documentée. Je citerais également le non-respect des délais légaux applicables à la procédure — consultation, notification aux autorités, préavis, etc. — ainsi que le manque de clarté des critères de sélection des salariés concernés. Une autre erreur fréquente, qui n’entraîne pas nécessairement de sanction juridique, est le défaut de communication.

Une restructuration conforme au droit, mais menée de manière brutale, reste une restructuration mal gérée.

Capital.ro : Dans quels cas la contestation d’un licenciement peut-elle aboutir ?

Mihaela Nițu: La contestation d’un licenciement peut aboutir lorsque le poste n’a pas été effectivement supprimé, lorsque sa suppression ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, ou lorsque la sélection des salariés dissimule une discrimination, des représailles ou une évaluation des performances sous couvert de réorganisation. Enfin, le non-respect de la procédure, des obligations et des délais qu’elle impose entraîne la nullité du licenciement, même si celui-ci est justifié sur le fond. Par exemple, une erreur dans le calcul du préavis d’au moins 20 jours ouvrés entraîne la nullité du licenciement, même si cette erreur ne porte que sur une seule journée — notamment lorsque le jour de la notification du préavis est inclus dans le décompte des 20 jours. Dans la mesure où, en cas de litige, la charge de la preuve incombe à l’employeur, l’entreprise doit documenter le licenciement au moyen de la décision de réorganisation, des motifs économiques ou technologiques, des critères appliqués et des organigrammes avant et après le licenciement. Il convient toutefois de rappeler que le juge contrôle la légalité et le bien-fondé de la mesure prise par l’employeur, et non son opportunité.

Capital.ro : La démission ou la rupture d’un commun accord sont-elles proposées lorsqu’une réduction des effectifs est envisagée ?

Mihaela Nițu: Le Code du travail prévoit les différents modes de rupture de la relation de travail : le licenciement, à l’initiative de l’employeur ; la démission, à l’initiative du salarié ; et la rupture d’un commun accord. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste sa volonté de mettre fin à son contrat de travail. Il est donc exclu qu’un employeur propose à un salarié de démissionner. Une telle démarche pourrait, au contraire, être considérée comme une forme de pression. La rupture de la relation de travail d’un commun accord peut intervenir à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, y compris de l’employeur. Un accord est donc possible, même après l’engagement d’une procédure de licenciement collectif ou individuel par l’employeur. Le salarié doit toutefois en comprendre les conséquences, car ses droits varient selon le mode de rupture du contrat de travail, notamment en matière d’accès aux allocations de chômage.

Capital.ro : Que peut perdre le salarié s’il accepte une rupture d’un commun accord ?

Mihaela Nițu: Il peut perdre le bénéfice du préavis légal d’au moins 20 jours ouvrés ainsi que les éventuelles indemnités exclusivement liées au licenciement. En règle générale, il reçoit toutefois, en contrepartie, une indemnité de rupture d’un montant au moins équivalent. Il perd cependant la priorité de réembauche applicable en cas de licenciement collectif, ainsi que l’accès aux allocations de chômage. Celles-ci sont versées pendant une période de 6 à 12 mois et supposent une rupture de la relation de travail pour des motifs non imputables au salarié. L’accord ne devrait être signé que si les conditions de la rupture sont équitables ou si les conditions financières négociées sont satisfaisantes.

Capital.ro : Dans quels cas les indemnités de licenciement sont-elles obligatoires ?

Mihaela Nițu: Le Code du travail ne garantit pas automatiquement le versement d’indemnités pour toute suppression de poste, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou collectif. L’employeur est toutefois tenu de verser les indemnités prévues par la convention collective de travail applicable, par les politiques internes de l’entreprise ou, le cas échéant, par une clause spécifique du contrat individuel de travail. En l’absence d’un tel fondement, une indemnité peut être négociée, mais elle n’est pas automatiquement due par l’employeur.

Capital.ro : Quels documents faut-il vérifier ? Quels documents ne devraient pas être signés immédiatement ?

Mihaela Nițu: Le contrat individuel de travail et ses avenants, la convention collective de travail, le règlement intérieur, les politiques d’indemnisation, la notification du préavis, l’accord de rupture, la décision de licenciement et tout accord transactionnel comportant une renonciation à des prétentions. Comme dans une banque ou dans d’autres situations, aucun document ne devrait être signé sans que ses effets soient clairement compris. Il ne faut toutefois pas confondre la signature attestant la réception d’un document avec l’acceptation de son contenu. Ainsi, signer pour réception une notification de préavis ou une décision de licenciement ne signifie pas que le salarié en approuve le contenu, mais simplement qu’il l’a reçue.

Capital.ro : Quelle est la plus grande erreur que puisse commettre un salarié ?

Mihaela Nițu: Réagir avant de comprendre les documents. Une démission rédigée sous pression ou dans un accès de colère, des messages agressifs, la copie massive de fichiers de l’entreprise ou la publication de la situation sur les réseaux sociaux peuvent créer des difficultés supplémentaires. La première démarche consiste à comprendre la situation et à conserver les informations dans le respect de la loi : ses propres documents, la chronologie des échanges et les demandes écrites.

Capital.ro : Quels sont les droits les moins connus des salariés ?

Mihaela Nițu: Le droit à un préavis d’au moins 20 jours ouvrés ; l’absence d’obligation de prendre ses congés payés pendant le préavis ; le droit à l’information et à la consultation en cas de licenciement collectif ; la priorité de réembauche pendant 45 jours si la même activité, nécessitant les mêmes compétences, reprend après un licenciement collectif ; ou encore le droit, à la rupture du contrat de travail, à une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés acquis et non pris. Le fait que la charge de la preuve incombe à l’employeur est également moins connu. Le salarié doit contester le licenciement dans le délai imparti. Il appartient ensuite à l’entreprise de démontrer la légalité de la mesure.

Capital.ro : Quelles seraient vos trois recommandations aux salariés dont le poste va être supprimé ?

Mihaela Nițu: Premièrement : lisez et analysez les documents qui vous sont communiqués. Deuxièmement : vérifiez ce que vous perdez et ce que vous obtenez dans chaque scénario — licenciement ou rupture d’un commun accord. Comparez les conséquences en termes financiers, de délais et de droits. Troisièmement : engagez immédiatement votre transition professionnelle. Au-delà de l’indemnité de rupture, qui apporte un soutien immédiat mais limité, demandez à bénéficier de formations, de conseils et d’un accompagnement dans la recherche d’un nouvel emploi, notamment dans les métiers ou secteurs où les offres se raréfient. Sollicitez également l’accès au FEG si les conditions sont réunies. La meilleure protection consiste à préparer votre avenir dès maintenant, sans attendre le dernier jour.

Retrouvez ci-après l'entretien en roumain publié par le journal Capital.ro

• Exclusiv. Restructurările se înmulțesc în România. Domeniile cu cel mai mare risc și când poate AI să ducă la concedieri
• Exclusiv. Sprijin pentru angajați înainte să fie concediați. Cum pot fi folosite fondurile europene pentru reconversie profesională
• Exclusiv. Ce poate pierde un angajat dacă semnează acordul părților. Drepturile la care poate renunța fără să știe